La gestion des ressources humaines chez MSF

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En réponse à l’article de David Goetghebuer paru dans la rubrique Volle Gas - Tribune libre du Contact 118 dans lequel il estimait que la gestion des ressources humaines chez MSF perdait de son côté humain.

MSF continue sa croissance. Les statistiques ne mentent pas, ni la liste des noms des expats sur le terrain au verso du Contact qui n’arrête pas de s’allonger. Nous envoyons plus d’expats sur le terrain et nous avons plus de personnel national que jamais. Mais cette croissance va de pair avec l’évolution de notre professionnalisme : mettre en place des procédures pour réduire au minimum le « clientélisme », miser sur l’équité et l’égalité. Nous essayons d’éviter les matchings de dernière minute réalisés dans les couloirs et accordons beaucoup d’importance aux évaluations, nous récoltons les avis de différentes sources, avons des discussions transparentes avec le personnel, organisons du mentorat et du coaching, assurons la stabilité des équipes de Pool Managers, offrons des formations et investissons dans les ressources humaines.

Ce qui n’a pas changé, c’est la flexibilité que nous exigeons toujours de nos équipes sur le terrain et du personnel au siège. En ce qui concerne les expatriés : ce n’est pas parce qu’on a aidé MSF et les populations en détresse pendant  des années, dans des conditions difficiles, qu’on « a gagné sa place au paradis ». Nous croyons toujours que notre organisation doit être présente là où on a besoin d’elle. Donc oui, nous sommes davantage actifs en Afghanistan, en Syrie, au Pakistan… qu’à Zanzibar. Et oui, l’une des conséquences de ce principe – indépendante de notre volonté – est qu’il y a moins de possibilités de partir en couple, avec des enfants, d’avoir sa propre maison, etc.

Vis-à-vis de notre personnel au siège : nous souhaitons rester axés sur les urgences, donc dire : « Je n’ai pas le temps pour l’instant parce que le tremblement de terre en Haïti requiert toute mon attention » est et restera une réponse légitime. Mais, bien sûr, cela ne doit pas être une excuse pour diminuer la qualité de nos projets à long terme.

Dernier point et pas le moindre, MSF est au service des bénéficiaires et non pas des expats. Cela signifie que nous ne créons pas des postes pour eux sous prétexte qu’ils sont compétents. Si nous aboutissons à une situation  agnantgagnant, tant mieux. Mais nous ne pouvons pas créer un poste pour un expat simplement parce qu’il a une longue expérience chez MSF ou parce que nous risquons de perdre un bon expat si nous ne trouvons pas un travail pour son/sa partenaire au même moment dans le même projet. Les gens changent et il existe aussi d’autres organisations qui les attendent et, sur un CV, la référence à MSF fait toujours bonne impression.

Pour terminer, en ce qui concerne le café : nous prenons toujours le temps de discuter avec nos expats et le café n’a jamais été aussi bon. Je recommande personnellement la machine du troisième étage. Elle vaut la peine d’y faire la file ! Sachez que votre avis sur la façon dont vous percevez notre soutien est toujours le bienvenu car si nous avons effectivement de plus en plus d’outils pour nous aider à atteindre notre objectif – envoyer le bon expat au bon endroit au bon moment – nous ne devons pas oublier que l’outil en lui-même n’est pas notre objectif.

Caroline Caluwaerts, Pool Manager

From CONTACT 119

Human resources management within MSF
As a reaction to Volle Gas - Speakers’ corner Contact # 118 by David Goetghebuer, who opinion is it that human resource management with MSF is losing its human touch.

MSF as an organization is growing. The statistics don’t lie and neither does the ever growing list of names of expats in the field at the back cover of Contact. We are sending more expats to the field, and we have more national staff than before. Besides growing in size we also want to grow in professionalism: put procedures in place to reduce “clientélisme” to a minimum. Put our bet on equity and equality. We try to go away from corridor matching and make place for evaluations, gathering feedback from various resources, transparent discussions with staff, mentoring and coaching, keeping pool manager teams stable, offering training and investing in people…

What didn’t change is the flexibility we still ask towards our staff in the field and towards support staff at headquarters. Towards people in the field: it’s not because one served MSF and populations in precarious situations for years in difficult conditions that one “earns a position in paradise”. We still believe as an organization to be present where we are needed, and so yes, we are more present in contexts as Afghanistan, Syria, Pakistan,… and not in Zanzibar. And yes, an unintended consequence of this is that there are less possibilities to go as a couple, with children, have your private house,…

Towards support staff at headquarters: we want to remain emergency-oriented, so “I don’t have time now because the Haiti earthquake is demanding all my attention” is and will remain a reality, but of course at the same time it should not be an excuse to withdraw from offering quality for the longer term projects.

Last but not least, MSF is there for the beneficiaries and not for the expats. Meaning that we avoid creating positions for people because they are good resources. If we can make a win-win situation, so much the better, but we should not create positions for people because they have a long experience with MSF or because we will lose one good expat if his/her partner cannot have a job in the same project at the same time. People do change, but there is a wide range of different organizations out there, and MSF on a CV remains an opening door for other horizons.

And finally when it comes to the cup of coffee: we still do sit together with people, and never had better coffee, I personally recommend the machine on the third floor… it’s worth to wait the line. Always welcome to give feedback on how you perceive our support! Because indeed we have more tools than ever to help us to reach the objective of having the right staff on the right place at the right time. But we should remain aware that the tool does not become the objective.

Caroline Caluwaerts, Pool Manager

From CONTACT 119

By: Rebecca Cederholm