Sauvons les riches !!! / Save the Rich!!!

by: Jean-Guy Vataux & Ali Besnaci

In English here.

Sauvons les riches !!!

ou pourquoi MSF va se payer les pauvres moins que les riches

Notre appareil technocratique et néanmoins démocratique vient de produire une réforme très importante, celle de la rémunération du personnel expatrié : IRP 2.
Les critères qui influencent traditionnellement la rémunération à MSF, la fonction exercée et l’expérience, sont maintenus. Ils sont rarement remis en cause. Un troisième critère soulève plus de questions : le pays de résidence d’un expatrié détermine en partie sa rémunération, au nom du «principe d’équité ». De quoi s’agit-il ?

Depuis quelques années, à fonction et expérience égales, un expatrié Suisse est mieux payé qu’un expatrié Italien, lui-même mieux payé qu’un expatrié Grec. Cet écart de salaire vise à aplanir les différences économiques et de niveau de vie entre les différents pays. L’idée : un salaire MSF doit fournir non pas un salaire égal mais plutôt un pouvoir d’achat identique. Ainsi MSF produit directement une inégalité – payer des salaires différents selon le pays de résidence - pour atteindre indirectement un objectif d’égalité : un pouvoir d’achat équivalent. Voici rapidement expliqué la théorie de l’équité selon MSF : deux inégalités, l’une endogène et l’autre exogène, censées s’annuler mutuellement.

Lors de sa mise en place en 2006, ce système de discrimination selon le pays de résidence n’a pas été étendu au-delà des pays où MSF dispose d’un bureau (en gros les pays de l’OCDE). Les autres, Congolais, Colombien ou Sri Lankais, étaient rémunérés selon la grille nationale du centre opérationnel qui les employait. Le médecin algérien était payé comme son confrère français s’il partait pour OCP, ou belge s’il partait pour OCB. 

C’était un peu compliqué, c’est vrai. Mais pas suffisamment.

La nouvelle réforme étend donc à toutes les nationalités le « principe d’équité ». Autrement dit, la discrimination nationale s’appliquera également aux expatriés provenant de pays ou MSF n’a pas de bureau. Parenthèse terminologique : ces expatriés sont regroupés sous l’appellation NCR : Non Contracting Country Resident.

Les NCR seront donc à l’avenir payés non plus comme un Français ou un Belge, mais en partie selon ce que l’on croit savoir du pouvoir d’achat de leur pays d’origine. Plus le pays est pauvre, plus le salaire sera faible. Voila l'équité selon MSF.

Pourquoi avoir choisi ce système de rémunération discriminant plutôt qu’un système égalitaire (chacun payé selon le poste qu’il occupe) ? Un argument domine : l’engagement humanitaire et l’appât du gain seraient incompatibles. C’est la crainte de voir MSF « sur-recruter du personnel qui joint MSF principalement pour sa rémunération attractive » (1) et donc n’être pas porté par un engagement humanitaire pur.

On peut d’abord questionner cette causalité. N’est-il pas possible de bien gagner sa vie ET d’être passionné par ce qu’on fait ? Lionel Messi ne pourrait donc pas aimer le football ni Bob Dylan la musique ? Cette doctrine qui oppose argent et engagement est très friable. Mais c’est surtout notre expérience qui devrait suffire à disqualifier un tel procès d’intention.

Depuis presque 10 ans, les NCR sont payés sur la grille du pays de l’OC qui les envoie en mission. Un Burkinabé ou un Thaï partant avec MSF Suisse étaient donc payés comme s’ils étaient résidents en Suisse, soit 45% de plus que s’ils partaient avec MSF Espagne, 35% de plus que pour MSF Belgique. Si ces NCR étaient aussi vénaux que semblent le penser les auteurs de cette réforme, ils auraient dû fuir Bruxelles et Barcelone pour se ruer à Genève. 

Hors la proportion de NCR est la même pour OCG, OCBA et OCB (de l’ordre de 30%). Malgré des différences de salaire significatives, nous n’avons pas assisté à une ruée vers l’or Helvète. En effet, les expatriés d’où qu’ils viennent ne partent pas en mission uniquement ou même principalement pour le salaire qu’ils en retirent. 

D’ailleurs, la nouvelle réforme augmente sensiblement les rémunérations des cadres supérieurs de terrain sans que personne ne craigne d’attirer à l’avenir des chefs de mission uniquement motivés par l’appât du gain. Ou serait-ce que pour les cadres supérieurs, seule la performance et la fidélisation compte pour nous, fut-ce au sacrifice de la notion d’engagement ?

Cette réforme IRP 2 continue et complète la précédente réforme, l’IRP 1 mise en place en 2006. Sur le sujet particulier des NCR, quel fut l’impact de cette réforme ou, en d’autres termes, quels sont les problèmes que cette nouvelle réforme vise à résoudre ?

En 2006, la proportion de NCR dans les effectifs expatriés n’était que de 11%. Deux évènements vont alors bouleverser la donne. D’abord une volonté politique du mouvement de mieux valoriser, pour partie via l’expatriation, l’énorme réservoir de compétences représenté par nos effectifs nationaux (voir La Mancha). Ensuite, nous l’avons vu, la mise en place de l’IRP 1 la même année accordait pour ces personnels qui s’expatriaient un salaire égal à celui d’un Français ou d’un Belge etc. 

Le résultat de cette volonté politique et de cette égalité salariale furent spectaculaires. Au plan quantitatif, les NCR représentaient quasiment 30% de l’effectif expatrié en 2012 : trois fois plus en proportion et quatre fois plus en nombre en seulement 6 ans ! Au plan qualitatif, on entend souvent que cette catégorie de personnel reste plus longtemps sur le terrain et accède rapidement à des postes d’encadrement. Bref, cette politique générale mais aussi salariale fut couronnée, sur le sujet des NCR, d’un des plus grand succès RH de l’histoire de notre association. Pourquoi vouloir prendre le risque d’en changer ? 

Parlons enfin des conséquences de cette réforme, en commençant par ce qui est gros comme le nez au milieu de la figure : si ce volet de la réforme IRP2 est appliqué, MSF paiera les noirs moins chers que les blancs. La formule est vigoureuse, mais recoupe bien la réalité économique et démographique de notre section. La grande majorité de nos NCR sont d’origine africaine, continent pauvre, donc leurs salaires seront plus faibles que ceux d’un Français, Américain, Australien ou Japonais. 

Les noirs moins chers que les blancs. Nous prêterons le flanc à des accusations de pratiques salariales discriminatoires, voire racistes. Pourquoi prendre ce risque d’entacher gravement notre réputation ?

La deuxième conséquence de cette réforme sera, c’est à craindre, de perdre des collègues de valeur. Imaginons la scène dans un bar de Bangui au crépuscule. Trois anesthésistes Ivoiriens se retrouvent pour boire un verre. Le premier travaille pour le CICR, ou toute autre organisation payant ses expatriés en ne prenant en compte que la fonction et l’expérience. Il est bien payé. 

Le deuxième travaille pour les Nations Unies ou toute autre organisation qui prend également en compte, pour la rémunération de ses expatriés, le pays de mission. Depuis que Bangui est une zone en guerre, il est vraiment très bien payé. Le dernier travaille pour MSF. Il était payé plus modestement mais cependant correctement, et on vient de lui annoncer qu’on allait réduire son salaire de plus de 30%. Pourquoi ? Parce qu’il est Ivoirien. 

MSF lui a bien expliqué que réduire son salaire et le payer moins que son confrère Norvégien participait d’un idéal de justice, et que cela le délivrera de la tentation de changer de section pour de mauvaises raisons. A ce stade, dans un bar de Bangui au crépuscule, il serait étonnant que notre anesthésiste souhaite repartir pour une section MSF quelle qu’elle soit.

Il ne s’agit pas là de dire que l’argent est le seul moteur, et qu’il nous faudrait donc s’aligner sur le CICR ou les Nations Unies. Par contre, baisser les salaires de nos collègues expérimentés de manière significative et les payer, à travail égal, beaucoup moins que d’autres qui ont la chance d’être nés dans un pays plus riche, il s’agit là d’une mesure clairement discriminatoire et dégradante. Pourquoi faire subir cette humiliation à une partie importante de nos effectifs ?

Il reste également le problème de la fixation du lieu de résidence ou, plus exactement, du lieux de domicile. L’un des auteurs de cet article est français et revient d’une mission longue au Pakistan, où il s’était déclaré résident pour des raisons légales. Beaucoup d’entre nous le font, notamment lorsque la mission dépasse un an. Faudrait-il à l’avenir le payer sur une grille Pakistanaise, puisqu’il y réside officiellement, ou sur la grille française, puisque c’est sa nationalité ? Cela dépendra d’une série de critères. Huit critères en fait, qui seront passés au crible pour déterminer à quel salaire il aura droit. 

Ce système complexe et forcément intrusif viendra s’ajouter à la longue liste de choses très désagréables qu’on doit subir avant de prendre l’avion (vaccinations, briefings…). On imagine que le contrôle des nombreux documents exigés pour chaque expatrié sera d’autant plus sévère que les enjeux financiers seront importants. On contrôlera sans doute plus attentivement les Français d’origine africaine que d’autres. Ca ne les changera pas de l'aéroport…

En résumé, avec cette nouvelle grille de salaire discriminatoire, ou équitable (c’est la même chose), MSF produit directement une inégalité flagrante (un salaire différent selon que vous êtes nés ici ou là) pour tenter de corriger les inégalités du monde. On peut déjà questionner l’intention, corriger les inégalités économiques à l’échelle de la planète ne fait pas partie de notre mission sociale, puisqu’il s’agit d’une utopie totalitaire. Mais surtout, au-delà de l’intention fumeuse, c’est bien le résultat de cette réforme des salaires NCR qui est proprement ahurissant. 

Ce volet particulier de la réforme IRP II est une horreur technocratique, un scandale éthique qui pourrait bien nous exploser publiquement à la figure, et enfin un risque opérationnel énorme. En effet, il est à craindre que certains de nos collègues africains refuseront de comprendre qu’ils doivent accepter une baisse de leur revenus parce qu’ils sont issus de pays pauvres pour permettre d’augmenter les salaires des Européens qui ont le malheur d’être plus riches. La joie et la fierté d’appliquer le fumeux concept d’équité risque de ne pas être suffisant pour leur faire ravaler l’humiliation qu’on leur fait subir.

Les auteurs de la réforme IRP2, tout en clamant les mérites de l’application du désormais fameux « principe d’équité », semblent avoir déjà compris l’énorme malaise qui en découle. La preuve ? 

Pour en limiter les effets, ils ont d’abord créé un salaire minimum, afin d’éviter que les ressortissants des pays les plus pauvres du monde ne soient (vraiment) trop mal payés. Ils en ont ensuite limité l’influence sur les plus hauts salaires, qui seront quasiment identiques quel que soit le pays d’origine. Et pour les salaires moyens ? Un moratoire d’un an sera appliqué. 

Que dire d’un principe dont l’application est tellement problématique que nos dirigeants se sentent obligés de neutraliser, de camoufler, de suspendre son application ? Que le principe d'équité est mauvais, et qu’il serait préférable de l’éliminer plutôt que de s'épuiser à en contourner les conséquences.

Jean-Guy Vataux & Ali Besnaci

(1)    essentials & facts IRP II, juin 2013.

 

Save the rich !!!

or why MSF will pay the poor less than the rich.

Our technocratic and yet democratic apparatus recently produced a very important reform on the remuneration of expatriate staff: IRP 2.

The criteria traditionally influencing compensation in MSF, the work performed and experience, are maintained. They are rarely questioned. A third criterion raises more concerns: the country of residence of an expatriate partly determines his salary in accordance with the "principle of equity". What is it all about?

Since 2006 and IRP1, for the same function and experience, a Swiss expatriate has been paid more than an Italian one, an Italian better paid than a Greek one. This wage gap was meant to overcome the economic and living standard differences between those different countries, with the idea that MSF should provide not an equal salary, but a similar purchasing power.

Thus MSF produces directly and inequality (by paying different wages depending on the country of residence) to indirectly achieve the objective of equality: a similar purchasing power. The theory of equity according to MSF: two inequalities, one endogenous and the other exogenous, supposedly canceling each other.

When this system of discrimination by country of residence was implemented, it was not extended beyond the countries where MSF had a section office (basically the OECD countries). Others, Congolese, Sri Lankans or Colombians were paid according to the salary grid of the Operational Center employing them. An Algerian doctor was paid just like his French colleague if he worked for OCP, or like a Belgium one if he chose OCB.

It was a little bit complicated, true. So we made it even more so.

The new reform, IRP2, extends to all nationalities the "principle of equity". In other words, national discrimination based on the place of residence also applies to expatriates from countries where MSF has no office. A point of terminology: these expatriates are grouped under the abbreviation NCR: No Contracting Country Resident.

NCRs will not anymore be paid as French or Belgians, but a part of their compensation will be dependent on what is believed to be the purchasing power of their country of origin. The poorer the country, the lower the salary. And voila, equity à la MSF.

Why choose this discriminating remuneration system rather than an egalitarian one (each paid only depending on the job performed)? The decisive argument presented is that humanitarian commitment and greed are incompatible. MSF fears to "over-recruit staff who joined MSF mainly for the attractive remuneration" (1) and therefore are not driven by a pure humanitarian commitment.

We can first question that causality. Is it not possible to earn a good living AND to be passionate about what we do? Lionel Messi could not love football or Bob Dylan music? This doctrine that opposes money and commitment is very friable. But it is mostly our own experience that ought to be sufficient to avoid impugning motives.

For almost 10 years, the NCRs were paid on the national grid of the OC employing them. A Burkinabe or Thai employed by MSF Switzerland was therefore paid as if they were resident in Switzerland, approximately 45% more than if they worked for MSF Spain, 35% more than for MSF Belgium. If these NCRs were as venal as the authors of this reform seem to believe, they would flee Brussels and Barcelona and rush to Geneva.

However, the proportion of NCRs working for OCG, OCBA and OCB is the same (about 30%). Despite significant differences in wages, we have not seen a Gold Rush in the Swiss Alps. Indeed, expatriates wherever they come from do not decide on a mission exclusively or even mainly for the wages they can expect.

Moreover, the new reform also significantly increases the salaries of senior field staff without anyone fearing to attract Heads of Missions solely motivated by greed. Or would it be that for senior staff, only the performance and retention matters, even at the sacrifice of the concept of commitment?

This IRP2 reforms continues and completes the previous reform, IRP1, introduced in 2006. On the specific subject of NCRs, what was the impact of this reform? In other words, what were the problems that the current reform aims to solve?

In 2006, the proportion of expatriate staff in the NCR was only 11%. Two events then changed the landscape. First, a strong political will to make better use, in part via expatriation, of the enormous reservoir of expertise our national workforce represented (cf. La Mancha). Second, as we have seen, the implementation of IRP1, granting to those personnel who chose expatriation a salary equal to that of a French or a Belgian expatriate.

The result of this political will and equal pay policy were spectacular. Quantitatively, the NCRs accounted for nearly 30% of the expatriate workforce in 2012: three times more in proportion, four times more in number in just 6 years! Qualitatively, we often hear that this category of staff remains longer in the field and rises quickly to management positions. In short, the previous general policy and wage system for NCRs was followed by one of the greatest HR successes in the history of our association. Why would we risk changing it?

Finally, let us look at the consequences of this reform, starting with the elephant in the room: if this aspect of the IRP2 reform is implemented, MSF will pay black people less than white people. The wording is strong, but it tallies with the economic and demographic realities of our section (nb : article written from OCP perspective). The vast majority of our NCRs are of African origin, a poor continent, so their salaries will be lower than those of French, American, Australian or Japanese expatriates.

Black people paid less than white people. We will invite accusations of discriminatory or even racist wage practices. Why take the risk of seriously damaging our reputation?

The second consequence of this reform might be losing valuable colleagues. Imagine a bar in Bangui at dusk. Three Ivoirian anesthetists meet for a drink. The first one works for the ICRC, or any other organization paying its expatriates by taking into account only function and experience. He is well paid.

The second works for the United Nations, or any other organization not only taking into account the same but also the country of assignment. Since Bangui is an area at war, he is extremely well paid. The third works for MSF. He was paid modestly but correctly, but he has just been told that his salary would be reduced by more than 30%. Why ? Because he is an Ivorian.

MSF has explained to him that reducing his salary to pay him less than his fellow Norwegian colleague partakes of an ideal of justice and fairness, and lead him not into temptation of changing section for the wrong reasons. But at this stage, in a bar in Bangui at dusk, it would be surprising if our anesthetist would choose to go for another MSF mission, whatever the section.

This is not to say this is that money is the only motive, and that we should therefore be aligned with the ICRC and the United Nations. However, significantly lowering wages of our experienced colleagues and paying them, for equal work, much less than others who were lucky enough to be born in a rich country, it is clearly a discriminatory and degrading measure. Why would we impose such humiliation to a significant portion of our workforce?

There is also the problem of determining the place of residence of our expatriates. For example, one of the authors of this article is French and came back from a long mission to Pakistan, where he declared himself resident for legal reasons. Many of us do, especially when the mission is over one year. Should he be paid in the future on a Pakistani grid, where he officially resides, or on the French grid, since it is his nationality? The right answer lies within the results of a number of criteria. Eight criteria in fact, which will be scrutinized to determine to what salary he is entitled.

This complex and necessarily intrusive system will add to the long list of very unpleasant things that expats must go through before boarding the plane (vaccination, briefings…). Obviously, the control of those many documents required for each expatriate will be more severe if the financial stakes are high. We will therefore screen more closely expatriates of African descent than others. That will prepare them for the airport...

In conclusion, MSF, with this new salary grid, discriminatory or equitable (same thing), imposes directly a flagrant inequality (different wages depending on whether you were born here or there) to try to level the inequalities of the world. Yet, to correct economic inequalities across the planet is not part of our social mission, since it is a totalitarian utopia. But above all, beyond the foggy intentions, it is the outcome of this wage reform for NCRs that is truly staggering.

This particular aspect of the reform IRP2 is a technocratic horror, an ethical scandal that could blow up publicly in our face, and lastly a huge operational risk. Indeed, some of our African colleagues may refuse a reduction of their salary based on their underprivileged place of residence in order to increase wages of Europeans who have the real misfortune to come from a wealthy background. The joy and pride of being subjected to the foggy concept of equity may not be enough for them to forget or forgive the humiliation of being valued and left wanting on factors they can’t influence.

The authors of the reform, while praising the application of the now famous "principle of equity", seem to have already understood the huge malaise that would follow its implementation. How do we know ?

First, to limit its effects, they created a minimum wage, to avoid that expatriates coming from the poorest countries in the world are too spectacularly poorly paid. Then they limited its influence on higher wages, which will be almost identical regardless of the country of origin. What about average wages? A one-year moratorium will apply.

What can we say about this principle, equity, which application is so problematic that our leaders felt compelled to neutralize, to hide or to suspend its consequences? That the principle of equity is wrong, and that it would be far better to forget about it than to waste energy on trying circumvent its application.

Jean-Guy Vataux & Ali Besnaci

(1) essentials facts & IRP II, June 2013.

 

 

By: Rebecca Cederholm