Vers un monde MSF sans pauvreté ?

(in English here below)

Ces dernières années, plusieurs politiques concernant la rémunération et les salaires du personnel national (PN) ont été élaborées, la plupart sur la base d’accords intersections. J’ai constaté que beaucoup de ces politiques étaient à peine connues des expats (hors RH) et du personnel national et que leurs conséquences à long terme étaient mal comprises. À travers cet article, j’aimerais mettre en avant certains éléments de ces politiques, qui, selon moi, vont totalement à l’encontre de la volonté de MSF d’être un employeur responsable, et encore moins une organisation médicale humanitaire dotée d’une mission sociale.

SALAIRES MINIMUM
En mars 2006, l’OCB a publié le « Minimum Social Package », qui stipulait : « MSF s’engage à garantir un ensemble de droits sociaux minimaux dont tous les employés nationaux peuvent bénéficier ». MSF s’est, entre autres, engagée à ne jamais payer de salaires inférieurs à 2 dollars par jour.

En février 2009, un autre document intitulé « MSF as a responsible employer » a vu le jour et semblait aller plus loin. Il stipulait : « MSF s’efforce d’offrir à son personnel un salaire... lui assurant des conditions de vie décentes et adéquates. » MSF n’a cependant pas jugé utile de changer le montant des salaires minimaux, qui sont restés au même niveau qu’avant. 2 dollars par jour, soit 60 dollars par mois. Selon le « Minimum Social Package », ce montant a été calculé en fonction du seuil de pauvreté du PNUD. Il s’agit d’une sorte de ligne de démarcation entre les « très pauvres » et les « pas si pauvres », mais regardons la réalité en face : avec 60 dollars par mois, personne ne peut, où que ce soit dans le monde, avoir des conditions de vie décentes et adéquates pour soi-même et sa famille. L’argument selon lequel « les conditions de vie dans ces parties du monde sont différentes » ne tient tout simplement pas la route.

Heureusement, les salaires minimum au sein de MSF sont généralement plus élevés que ce montant. Mais dans quelques pays, les gouvernantes, le personnel d’entretien et les gardiens gagnent encore moins de 150 dollars nets par mois. Soit 5 dollars par jour.

En 2005, la Banque mondiale a fixé le seuil international de l’extrême pauvreté à 1,25 dollars par jour, et l’éradication de la pauvreté extrême est le premier objectif du Millénaire pour le développement. Comme beaucoup de nos employés ont une famille et comme, dans pas mal de cas, le salaire versé par MSF constitue la plus grande partie – si pas la totalité – des revenus de la famille, je doute grandement que tous nos employés et leur famille soient au-dessus de ce seuil de pauvreté extrême, qui est fixé par personne et non par famille !

Un document des Nations unies, « Indicators of Poverty & Hunger » (2005), présente quelques indicateurs pratiques permettant d’évaluer la satisfaction de huit besoins fondamentaux. Selon ce texte, la non-satisfaction d’au moins deux de ces besoins devrait être considérée comme le seuil de pauvreté. Ce document considère, entre autres, que vivre dans une habitation avec 3 personnes ou plus par pièce (surpopulation) ou dans une maison avec un sol en terre ou une toiture inadéquate (matériaux naturels) et avec un accès à des installations sanitaires non améliorées uniquement (latrine à chasse d’eau manuelle ou latrine à fosse couverte ou ouverte) constitue une privation d’un droit fondamental.

Je suis certain que nous ne garantissons pas la satisfaction de ces besoins fondamentaux à tous nos employés et à leur famille. Alors où en sommes-nous dans nos efforts pour être un employeur responsable ?

Les articles sur les impacts négatifs de la pauvreté sur la santé et l’espérance de vie ne manquent pas. Et je suis certain que ceci est bien connu au sein de MSF, après tout, nous sommes une organisation médicale, n’est-ce pas ?

Le fait que MSF, une organisation qui a tout de même reçu le prix Nobel de la paix, prive quelques-uns de ses collègues, qui pour certains travaillent pour elle depuis de nombreuses années, de droits aussi fondamentaux semble bien loin des principes d’une organisation médicale et humanitaire.
Mais bien sûr, s’ils tombent malades, nous leur apportons une aide médicale ! Un fonctionnement pour le moins cynique...

HARMONISATION
Dans un accord d’avril 2011 (surnommé le « Cadre commun »), les cinq Centres opérationnels (OC) se sont engagés à développer une stratégie commune pour tout leur personnel national en matière de rémunération, de politiques salariales, de couverture sociale et de santé et d’autres avantages. L’un des principes clés de la politique salariale était que tous les OC allaient « ancrer leur position sur le marché à travers une application cohérente de la méthodologie d’harmonisation ».

Pour ce faire, MSF devra « non seulement harmoniser ses rémunérations par rapport aux autres organisations du secteur de l’aide humanitaire ou d’urgence internationale ou même du secteur privé international dans le pays, mais aussi prendre en compte, à un degré moindre, le marché au sens large en intégrant des entités des secteurs public et privé, en particulier pour le personnel médical ».

Une autre règle convenue par tous les OC et qui fait partie des principes clés de la politique salariale est plus préoccupante : Elle stipule que, pour les postes subalternes (gouvernantes, gardiens...), l’objectif est d’ancrer les salaires dans le 25ême centile du marché du travail concerné. Cela signifie que 3 employeurs sur 4 offriront à leur personnel dans cette catégorie un salaire plus élevé que le nôtre. En pratique, ce principe s’applique aux postes de niveau 1 et 2 sur le terrain.

Pour tous les autres postes, nous visons la médiane du marché (50ême centile). Pour les postes à responsabilités, comme les directeurs d’hôpital, les coordinateurs d’activités, etc., l’accord prévoit une exception : il est possible, si nécessaire, de viser le 75ême centile.

La raison est simple : nous voulons garder nos employés qualifiés. La perte d’un directeur d’hôpital est plus grave que celle d’une femme de ménage. De toute façon, il y a suffisamment de travailleurs non qualifiés pour la remplacer.

Cependant, pour la plupart des gens, les conséquences à long terme de cette politique ne sont probablement pas claires. Pour comprendre ces conséquences, non seulement au sein du personnel MSF, mais aussi à plus grande échelle (pour les autres acteurs du pays), nous devons prendre en compte les éléments suivants :

  • En visant le 25 e centile, nous allons en fait faire activement baisser le salaire médian pour de tels postes dans un marché donné. Si d’autres acteurs suivent la même politique, ou même s’ils visent le salaire médian, d’ici quelques années, les augmentations de salaire pour ces catégories de personnel seront bien moindres que celles d’autres catégories ou, pire encore, elles seront inexistantes.
  • Par ailleurs, en permettant de viser le 75ême centile pour les salaires du personnel hautement qualifié, nous allons accroître les salaires médians de ces catégories sur le marché. À long terme, les salaires de ces catégories de personnel augmenteront bien plus vite que ceux des autres catégories.

Au bout du compte, cela entraînera un accroissement de l’inégalité des revenus au sein de notre personnel, voire même à plus grande échelle. Actuellement, les différences de revenus dans certaines de nos missions, parmi des collègues MSF, atteignent déjà des ratios de 13 pour 1. Jusqu’où va-t-on aller ? Est-ce comparable aux inégalités de revenus au siège ?

Des études internationales (par exemple Picket et Wilkinson) associent l’augmentation des inégalités salariales à la hausse des taux de certains problèmes de santé comme l’obésité et les troubles mentaux, ainsi qu’à la baisse de l’espérance de vie. Loin de moi l’idée que nos politiques auront un impact planétaire, mais, en tant qu’organisation médicale internationale, ne devrions-nous pas prendre position contre l’augmentation des inégalités salariales, plutôt que d’adhérer à cette tendance mondiale à travers nos politiques ? Où est notre responsabilité sociale là-dedans ?

En réalité, ce que nous faisons, c’est de la discrimination à l’encontre du personnel peu qualifié, car nous savons que dans les pays à faibles revenus où nous travaillons, il n’y a généralement pas de salaire minimum (ou il n’est pas respecté) et que les employeurs payent souvent des salaires incroyablement bas. Chez MSF, nous avons toujours été fiers des principes qui nous guident et la discrimination à l’encontre des plus démunis me semble totalement inacceptable dans une organisation comme la nôtre.

Dans le Contact 121, deux articles parus dans cette rubrique soulignaient l’injustice dont sont victimes les expats à cause du maintien de « l’année du désert » (période d’indemnité réduite pour les nouveaux expats). Deux des arguments en faveur de sa suppression étaient qu’il est indécent d’offrir 900 euros par mois à des personnes de 35 ans et que la « notion de sacrifice » ne s’applique qu’à une partie seulement des employés.

À travers cet article, je veux souligner que certains de nos collègues sur le terrain sont, selon moi, victimes d'une bien plus grande injustice, et pas seulement pendant un an mais pendant toute leur carrière. Ces collègues doivent parfois travailler près d’une année entière pour gagner 900 euros.

J’ai découvert que je n’étais pas la seule personne préoccupée par ces pratiques. Les centaines de gardiens, de femmes de ménage, de gouvernantes et de cuisiniers qui travaillent pour MSF dans le monde entier, souvent avec beaucoup de dévouement, partagent mon inquiétude mais leur voix est rarement entendue aux sièges des OC.

J’aimerais donc inviter toutes les missions à introduire deux motions lors de la prochaine AG :

  • Augmenter le salaire minimum tel que décrit dans le « Minimum Social Package » (2 $/ jour) à un niveau qui garantirait que MSF respecte son engagement défini dans le document de 2009, « MSF as a responsible employer » : « offrir au personnel un salaire et des avantages proportionnels à ses responsabilités et lui assurant des conditions de vie décentes et adéquates ».
  • Cesser immédiatement d’ancrer les salaires des deux premières catégories de PN dans le 25ême centile du marché du travail concerné mais bien dans le 50ême centile, conformément aux principes de justice, d’égalité et d’équité décrits dans le document « MSF as a responsible employer » et approuvés par le CI.

Jeroen Matthys


Towards an MSF-world without poverty?

Over the last few years some policies regarding National Staff (NS) remuneration and salaries have been created, most of them based on inter-sectional agreements. I found that many of those policies are hardly known by (non HR-) expats and national staff, and that the long term consequences of these policies are not well understood. With this contribution, I would like to highlight some points of these policies, which to me wholeheartedly undermine MSF’s claim to be a socially responsible employer, let alone a humanitarian medical organization with a social mission.

MINIMUM SALARIES
In March 2006, OCB publishes the “Minimum Social Package”, in which, as it is put: “MSF commits itself to guaranteeing a package of minimum social rights that all national employees may benefit from ”. Amongst many other principles, MSF engages itself never to pay salaries below 2$ per day.

In February 2009, another document “MSF as a responsible employer” sees the light, and seems to take this idea further. In this document “MSF endeavours to offer its staff a level of pay... allowing for decent and adequate living conditions.” However, MSF does not endeavour to change the level of the minimum salaries, keeping it at the same level as before.

2$ per day. 60$ per month. According to the “Minimum Social Package” this amount is taken from the UNDP threshold of poverty. It is some sort of demarcation line between the ‘very poor’ and the ‘not so very poor’, but let’s face it, with 60$ per month, no one, nowhere in the world is able to have decent and adequate living conditions for him/herself or his/her family. The argument that “living conditions in these parts of the world are different” just cannot pass a simple reality check. Luckily, minimum salaries within MSF are usually quite above this amount. But there’s still quite a few countries where housekeepers, cleaners and guards gain less than 150$ net per month. Or 5$ per day.

In 2005, the World Bank brought the International Extreme Poverty line to 1.25$ per day, and the eradication of extreme poverty is the first of the Millennium Development Goals.

Since many of our employees have families, and since in quite a few cases the salary of MSF constitutes the bulk if not all of the family income, I personally doubt strongly that we guarantee that all of our staff and their families live “above” the ‘extreme poverty’ line, as the line is set per person (capita), not per family!

A United Nations document, “Indicators of Poverty & Hunger” (2005), gives some practical indicators of deprivation for 8 basic human needs, and states that 2 or more of such deprivations should be considered as the threshold for poverty. Amongst others, it considers living in dwellings with 3 or more people per room (overcrowding) or in a house with a mud floor or inadequate roofing (natural roofing materials) and access only to unimproved sanitation facilities like pour flush latrines or covered or open pit latrines as being a deprivation of a basic human need.

I am sure, that for some of our staff and their families we are not guaranteeing the access to these basic needs... So how far are we actually with our endeavours as a Responsible Employer?

One can find numerous articles about the negative effects of poverty on health and on life expectancy. I’m sure that within MSF this is common knowledge; after all we’re a medical organization, right? So that MSF, a Nobel Peace Prize winning organization, deprives some of its colleagues, who have been working with us for many years in some cases, of such basic human needs, seems far away from the core of our existence as a medical and as a humanitarian organization.

But of course we’ll provide them with medical assistance when they become sick... it just seems cynical...

BENCHMARKING
In an agreement from April 2011 (referred to as the “Common Frame”), the 5 Operational Centres committed to have a common policy for all their National staff with regards to Remuneration, Salary policies, Social and Health Care coverage and other benefits.

As one of the main principles of the salary policy, all OC’s agree to “anchor their position in the market through consistent application of benchmarking methodology”.

For this, MSF will “benchmark its remuneration not only against organisations in the international aid or relief sector or even the international private sector in the country, but also take into account, albeit to a lesser degree, the broader marketplace by integrating public and private sector entities, particularly for medical staff”.

Most concerning is however another rule that all OC’s agreed upon, and which is part of the main principles of the salary policy:

For lower level positions (typically housekeepers, guards...) the aim is to anchor the salaries to the 25th percentile within the relevant labour market. Meaning that 3 out of 4 other employers will pay their staff in that category a higher salary than we do. In practice, this is applied for all level 1 and 2 positions in the field.

For all other positions we will aim for the market median (50th percentile). For top functions like hospital directors, activity coordinators, etc., an exception is created in the agreement which allows aiming for the 75th percentile when needed. The reasoning behind this is logical: we want to keep our talented staff, and the loss of a hospital director is worse than the loss of a cleaner. There are enough unskilled people to replace them anyway.

However, for most, the long term consequences of this policy are probably not clear. To understand these consequences, not only within the MSF staff, but even on a wider scale (other actors in the same country), we should consider the following:

  • By aiming for the 25th percentile, we will actually actively lower the median salary for such positions in a given market. If other actors follow the same policy, or even if they aim for the median salary, over a couple of years, salary increases for these categories of staff will lag behind on salary increases for other categories, or even worse, come to a standstill.
  • On the other hand, by giving the opportunity to aim at the 75th percentile for salaries for highly qualified staff, we will increase the median salaries in the market for those categories, and the long term effect will be an accelerated increase of the salaries of this staff compared to other staff.

Ultimately, this will lead to an increased income inequality within our staff, and the effect might spread out wider than just our staff. Already at this moment differences in income in some of our missions, amongst MSF-colleagues, are reaching ratios up to 13 to 1, where will be the limit? Is it comparable to the salary inequalities in our HQ? Studies on an international scale (Picket and Wilkinson for example) link increased income inequalities to higher rates of health problems like obesity and mental health problems, along with lower life expectancy. Not that I suspect that our policies will have a global effect, but should we as an international medical organization not take a stand against increasing income inequalities, rather than, through our policies, adhere to this global trend? Where is our social responsibility in that?

What we are actually doing here is discriminating against the lowest skilled staff, knowing that in the predominantly low income countries where we work there is often no minimum wage (or it is not followed), and employers pay often irresponsibly low wages. At MSF, we have always been proud of the strong principles that guide us, and discriminating against the less fortunate strikes me as totally unacceptable for an organization like ours.

In Contact 121 two articles appeared in this section to point out the injustice which is being done to expatriates by not discontinuing the indemnity period for 1st time expatriates (“the desert year”). Two of the arguments that were used are that it is shameful to offer 900 euros a month to people aged 35 years, and that the “notion of sacrifice” is only being applied for some of our employees...

With this article I hope to point out what according to me is a far bigger injustice which is being done, to some of our colleagues in the field, not only for 1 year, but for a whole career. These colleagues have to work sometimes for almost a year to earn 900 euros.

I have come to understand that I’m not the only one concerned with this. Not in the least this concern is shared by the hundreds of guards, cleaners, house-keepers and cooks who work worldwide for MSF, often with much dedication, while their voices are hardly ever heard in OC Headquarters...

And therefore, I would like to call upon all missions to introduce 2 motions during the next GA:

  • To increase the minimum salary as put in the ’Minimum Social Package’ (2$/day) to a level which would guarantee that MSF fulfils its own engagement which has been set out in the 2009 document ‘MSF as a Responsible Employer’: “to offer its staff a level of pay and benefits commensurate with their responsibilities, allowing for decent and adequate living conditions.”
  • To immediately discontinue to anchor the salaries for the first 2 levels of NS to the 25th percentile in the relevant labour market, and instead, like all other staff to anchor it to the 50th percentile in the spirit of fairness, equality and equity which has been written down in the document ‘MSF as a responsible Employer’, and has been approved by the IC.
By: Jeroen Matthys